20 марта 2020 в 18:41

Как я AR’ом заболел и что из этого вышло.

Заболел я дополненной реальностью в далеком 2011 году. Столько воды утекло, а вот сейчас вспомнилось.

В то время весь учебный контент мы программировали и верстали вручную, при помощи Adobe Flash. Редакторы электронных курсов, наверное, какие-то уже были, но мы на них никакого внимания не обращали, не тот, знаете ли, размах. У нас методические фантазии ого-го, а возможности редакторов — не очень.

Первые эксперименты

Так вот, но мне тогда попались на глаза западные эксперименты с дополненной реальностью. До сих пор помню, это была рекламная компания про систему умной электроэнергетики от General Electric.

Обратите внимание, ролик опубликован на youtube в 2009 году.

И решил я тогда, что надо такое чудо осваивать, благо, уже был накоплен опыт в elearning методологии; были некие гипотезы, как эту технологию можно прикрутить в электронный курс с пользой для учебного процесса; были рядом программерские компетенции и нашлись технологические наработки для реализации AR плеера с помощью Adobe Flash.

Разрабатывали мы в то время в SRC Мультимедиа серию интерактивных электронных курсов с 3D моделями для компании Роснефть. Классные курсы, продуманная методика, впечатляющая графика, но хотелось чего-то большего.

Сели, засучили рукава, начали делать. Курс назывался «Наземные сооружения для эксплуатации нефтяных месторождений» и создавался для демонстрации работы и взаимодействия объектов на нефтяных месторождениях, чтобы сотруднику стало понятно где его, сотрудника, место в общей системе: от добычи нефтепродукта из скважины и до автозаправки.

Курс делали долго. С AR’ом шло туго. Исследовали программные библиотеки, набивали шишки, переписывали, но не бросили, сделали. Да, кстати, в ТЗ на создание курса никакого AR у нас там конечно не было и нам за него специально никто не платил, так что могли и бросить… ))) Но, любопытство исследователей сделало свое дело. Дополненная реальность тут использовалась, в основном, для оживления процесса обучения и, если честно, то серьезный методологический вклад в курс она нам не принесла, но об это чуть ниже.

Прямо из курса можно было распечатать специальные маркеры типовых объектов инфраструктуры наземных сооружений нефтепереработки, взять этот маркер в руки и тут же, прямо на своей ладони, увидеть оживающую 3D модель этого объекта, повертеть его в руках, приблизить и рассмотреть в деталях. На тот момент для нас это было чудо, а для аудитории, которая обучалась по этому курсу – тем более.

Небольшой ролик с фрагментом AR из того курса можно посмотреть тут (кому стало интересно про сам курс, с его описанием можно ознакомиться тут)

Если вы внимательно посмотрите ролик, то увидите, что взаимодействие с AR происходит с использованием Web-камеры, подключенной к компьютеру. А почему не смартфон? А потому, что не было его тогда, не было тогда у смартфонов таких мощностей, чтобы обеспечить адекватную работу дополненной реальности на экране устройства. Видеопоток захватывала Web-камера, расчеты производились на процессоре и видеокарте стационарного ПК или ноутбука, а изображение выводилось на монитор. 

Развитие технологий и сценариев применения дополненной реальности

А теперь давайте сравним:

  1. AR с бумажкой с QR кодом, напротив web-камеры, когда вы привязаны к компьютеру.
  2. AR со смартфоном в руках, направленный на любой объект в реальном мире, когда вы не ограничены в перемещении в пространстве для его просмотра.
  3. AR в привычных вам очках или линзах у вас на глазах, когда вы даже не думаете и не помните о том, что вам нужно какое-то устройство для получения дополнительной информации об окружающем мире.

Это же три принципиально разных сценария взаимодействия, три совершенно различных опыта, порождающих разные ощущения и совершенно разные результаты. Да, третий вариант пока еще немного фантастичен для повсеместного использования, но вариант со смартфоном в руках, это уже сегодняшний день.

Но тогда я этого еще не знал. Для меня идея и сам смысл дополненной реальности переродились чуть позже, когда я увидел AR на экране смартфона, когда стало более или менее понятно, какие это дает возможности. Еще чуть позже, такой перерожденный AR мы воплотили в жизнь в программном коде в нашем продукте Argument, который позволяет самостоятельно создавать дополненную реальность и доставлять ее на смартфоны сотрудников.  И вот уже после этого, AR расцвел для меня всеми красками в кейсах наших клиентов, когда мы не только осознали, но и  воочию увидели множество полезных вариантов использования этой технологии на благо компаний, школ, организаций, отдельных людей и т.д. И об этом мы конечно обязательно еще напишем.

С тех пор, со времени создания 3D курса про нефтянку, дополненная реальность меня не покидает )).

P.S. Получая второе высшее в ГУ-ВШЭ, когда я писал работу про использование AR в корпоративном обучении, я накопал довольно много интересной информации, но об этом, а так же о полученных результатах моих личных исследований, будет отдельный пост. И, чтобы его не пропустить, подписывайтесь на нашу рассылку с полезным контентом про использование AR в разных секторах экономики.

Александр Воробьёв

# #

Подробнее

10 марта 2020 в 13:45

Методика электронного обучения. Модель TPACK, симуляции и дополненная реальность.

Бум корпоративного e-learning’а в России начался в 2007 – 2010 году, когда крупный бизнес стал внедрять LMS системы и делать первые пробы в создании электронных курсов и закупке готовых. С тех пор идет регулярная борьба за повышение качества системы электронного обучения.

Тратятся огромные суммы, отнимается масса времени сотрудников, компании теряют лояльность своих работников, но волшебная пилюля так и не найдена.

Но учить-то надо. По-старому уже нельзя: меняются люди, условия работы, обстоятельства. А вот как по-новому, не всегда понятно. Возникает масса вопросов. Как лучше обучать, с помощью каких инструментов? Какой функционал должен быть в LMS? Как посчитать эффективность обучения, должны ли мы вообще считать ROI в электронном обучении? Как оптимальным способом провести сотрудника из точки А (компетенции на текущий момент времени) в точку Б (желаемые компетенции) в условиях существенных финансовых и временных ограничений и.т.д.?

Для обмена опытом издаются книги, устраиваются конференции, открываются он-лайн школы (например, e-learning Мастер). Однако первое, что приходит в голову нашему HR или T&D специалисту, которому поставили задачу развивать электронное обучение в компании – обратиться к западному опыту. И, в данном случае, это вполне обосновано. Наши иностранные коллеги раньше нас столкнулись с обучением персонала с помощью IT и успели разработать и спроектировать ряд моделей и методик повышающих эффективность корпоративного обучения и, в частности, он-лайн обучения. Во всех аспектах этого вида деятельности.

Для создания такого учебного курса, который достигает поставленных учебных целей, нужно обладать экспертизой в трех областях: в контенте, педагогике и в технологиях.

  • контент – это то, собственно, чему мы учим, предметная область передаваемых ученику знаний. Тут создатель курса должен быть либо носителем знаний, или он должен быть хорошим коммуникатором и интервьюером для получения знаний от эксперта
  • педагогика — в корпоративном обучении, это базовые модели андрагогики (учим-то мы взрослых людей): цикл Колба, таксономия Блума и пр.
  • технологии – экспертиза в тех инструментах, которые нам позволят облечь контент в нужную форму (видео, инфографика, анимация и пр.) и сформировать оптимальную траекторию обучения для достижения конкретной учебной цели

Модель TPACK

Западные коллеги, для описание взаимосвязи этих областей знаний придумали модель TPACK (Technological pedagogical content knowledge), которая показывает зависимость между содержанием знаний и педагогикой в разрезе технологической составляющей процесса обучения.

В соответствии с этой схемой, на пересечении областей возникают новые знания, которыми нужно обладать для создания качественного обучения.

Давайте разберемся, что это значит и как оно работает в корпоративном электронном обучении персонала.

КЕЙС #1. Обучение персонала работе на пульте управления руднотермической печью

Подобный учебный симулятор делался в SRC Мультимедиа по заказу компании РусАл.

При анализе исходных данных были определены три основные задачи:

  1. Обучить этапам контроля работы руднотермических печей в штатном режиме. То есть, какие действия должен совершать оператор при определенных показателях индикаторов.
  2. Отработать поведение специалиста при нарушениях электрического режима. Что делать в случае отклонении от нормы, как нормализовать ситуацию?
  3. Научить оценивать аварийную ситуацию и принимать решения по её устранению. Что делать в случае аварии, если нормализовать отклонения нет возможности? Куда звонить, какие меры предпринимать?

В данном случае, знания предметной области изначально были в головах мастеров на производстве, а экспертиза в андрагогике и технологиях электронного обучения – у методистов SRC Мультимедиа.

Область контента (CK). Первым этапом нужно было выудить весь необходимый контент из головы эксперта путем серии интервью и обсуждения документации. Далее, когда методист уже обладал знаниями по контенту (пусть пока совсем не на экспертом уровне) уже можно было проектировать процесс обучения с учетом современных ИТ возможностей и существующих ограничений для процесса обучения сотрудников.  

Область педагогики (PK). Работа в симуляторе была заложена в трех режимах

  1. Стажировка под руководством мастера отделения с использованием комментариев и справочного материала.
  2. Самостоятельная работа с использованием справочного материала.
  3. Работа в аварийных условиях без использования справочного материала.

На стыке контента, педагогики и технологий (TPACK). В качестве теоретического обоснования протекающих процессов был выбран формат интерактивных схем/алгоритмов и текстовых подсказок виртуального наставника, а в качестве непосредственной практической отработки был создан интерактивный симулятор, максимально возможно (на экране компьютера) имитирующий процесс управления руднотермической печью. Визуализация была выполнена в формате псевдо 3D, а вот с технической реализацией непосредственно симулятора было не так просто.

Наш опыт подсказывал, что для решения подобной задачи использовать существующие редакторы электронных курсов мы не можем. Ни в одном из них мы не сможем создать симуляцию со сложными математическими моделями процессов, заложенных в существующий пульт управления. Поэтому пришлось программировать все с нуля и создавать свой микро-редактор возможных комбинаций процессов и реакций на них системы.

КЕЙС #2 Обучение менеджмента группы компаний основам лидерства.

Подобный проект делался с помощью ARgument и внедрялся в группе компаний Лукойл.

Задача принципиально иная по сравнению с первым кейсом. Там hard skills, а тут soft. По предварительному анализу были выявлены следующие вводные. Группа обучаемых – около 3500 человек, все люди занятые и проводить обучение нужно в удобное для каждого время. При этом информация должна быть сильно дозирована, маленькими, но регулярными фрагментами, без информационного перегруза.

На стыке контента и педагогики (PCK). Тема лидерства весьма популярна и на рынке существует масса готового контента, но в условиях занятости целевой аудитории нужно было сделать выжимки наиболее актуальных и прикладных теорий и практик по теме лидерства. Поэтому был выбран формат summary – краткого изложения материала.

На стыке педагогики и технологи (TPK). Обучение было разбито на 12 частей, когда каждый месяц сотруднику дается новая тема. Базовый тезис с элементами мотивации представлялся аудитории в виде кратких видеороликов в формате скрайбинга, а далее информацию по этой теме ученик мог либо послушать в аудиоформате, либо почитать в виде тезисов, либо посмотреть дополнительные данные.

На стыке контента, педагогики и технологий (TPACK).

Исходя из вводных ограничений (люди взрослые, занятые, обучаться нужно кратко и в удобное время), для организации процесса обучения была выбрана технология дополненной реальности с размещением всего учебного контента на печатных календарях, посвященных лидерству. Сотрудник, используя своя мобильный телефон и приложение DigitalMаrker (часть платформы ARgument) наводится камерой смартфона на специальное изображение текущего месяца календаря, получает базовый мотивационный ролик с конкретными рекомендациями по определенной теме лидерства. Если его «зацепило», то наведясь камерой на другой объект в календаре он может подробнее прослушать материал, изучить дополнительные данные, получить теоретическое обоснование приведенным примерам.

И так каждый месяц. Новый месяц – новый лист календаря, новая тема. Навожусь камерой смартфона – получаю новый контент.

При проектировании он-лайн обучения нужно хорошо знать возможности IT инструментария, с помощью которого оно организуется.

Модель TPACK универсальна и является основой для внедрения технологий в учебный процесс. Когда я провожу курсы для начинающих специалистов по электронному обучению, специально выделяю, что перед тем, как писать сценарий электронного курса и проектировать учебный процесс, необходимо хорошо знать возможности того ИТ инструментария, в котором эти курсы будут создаваться и тех он-лайн платформ, на которых будет организовываться обучение.

Разработчики образовательных он-лайн платформ и систем управления контентом при проектировании своего программного обеспечения закладывали в него определенные возможности по методологии выстраивания учебного процесса. Что-то, возможно, в одних системах, а что-то в других.

Система управления контентом дополненной реальности

Так, когда мы разрабатывали систему управления контентом дополненной реальности ARgument, и ее часть, связанную с учебным процессом, мы старались учесть возможность использования инструмента для совершенно различных методических приемов: контекстное обучение (как базовая функция дополненной реальности), использование разных форм контента на AR метках,  получение контента по расписанию (как в кейсы с календарем), возможность интерактивного взаимодействия с digital контентом, и т.д.

Для того, чтобы быть в курсе всех возможностей ARgument и не пропустить последнюю информацию о методических особенностях применения дополненной реальности в обучении персонала, подписывайтесь на публикации этого блога.

Александр Воробьев

# # #

Подробнее

2 марта 2020 в 12:54

Обучение игреков. Что и как.

Совсем непростая задача, во время обучения, удержать внимание сотрудника, который принадлежит к поколению Y. Поэтому, надо постоянно думать над тем, чтобы ещё такого придумать, чтобы интерес к изучаемой теме не иссяк.

В этой статье мы разберем как устроены «дети цифрового века», а также, какие именно форматы и методы обучения им больше всего подходят

# # # #

Подробнее

24 февраля 2020 в 09:55

Цель оправдывает средства. Дополненная реальность и e-learning, который работает.

Для проектирования эффективного электронного обучения используются различные модели: ADDIE, SAM, ALD, Assure. В каждой из этих моделей педагогического дизайна уделяется внимание целевой аудитории, целям и условиям обучения персонала.

В этой статье мы поговорим именно о целях и немного о влиянии условий на формат учебных материалов.

Более 17 лет область моих профессиональных интересов — корпоративное электронное обучение. Из них 15 лет я занимаюсь разработкой электронных курсов, где основа работы – это методология: определение оптимальных форм и методов обучения взрослого человека для нужд и блага компании, в которой он работает. И уже больше 6 лет я делюсь накопленными знаниями на конференциях, тренингах, вебинарах и т.д.

Большинство из моих слушателей, это T&D и HR специалисты — люди, чья работы напрямую связана с обучением и развитием персонала. В основном, этим специалистам приходилось заниматься обучением персонала в очном формате, а в эпоху тотального e-learning’а перед ними стоит задача освоить как методические, так и технические приемы электронного обучения.

Удивительно, но раз за разом я встречаю систематическое непонимание основы, а именно — целей обучения. Не понимая истинные цели обучения, мы не можем составить правильный учебный план, из которого родится эффективный электронный курс (неважно, в каком формате).

Давайте определимся, что такое истинные учебные цели, что такое правильный учебный план, и что такое эффективное он-лайн обучение.

Обучение персонала нужно только для того, чтобы сотрудник лучше выполнял свою работу

Я убежден, что обучение персонала нужно только для того, чтобы сотрудник выполнял свою работу лучше. И не просто лучше, а так, чтобы приносить компании нужный результат. Не важно, кто это и на какой должности. Истинные учебные цели способствуют тому, что сотрудник будет лучше делать на своем рабочем месте то, что у него раньше получалось «как-то не очень». Если получалось хорошо, то и учить не надо, а если «как-то не очень», то тут возникает целый ворох вопросов именно методического толка. Зачем мы учим наших сотрудников, что бы было что? Что бы они что? А хорошо ли они сейчас делают то, что должны делать? Нет? А почему? Что именно не хватает сотруднику, чтобы делать этот вид работы правильно. А правильно это как? С какими характеристиками / качеством / скоростью? А сотрудник это знает? Знает критерии эффективности своей работы? А это формализовано в KPI (КПЭ)? А что дает компании выполнение этих KPI, какие цели (бизнес-цели) есть у компании, на достижении которых работает это сотрудник? И т.д.

Все эти вопросы мы обычно задаем нашим заказчикам, когда начинаем какой-либо проект по электронному обучению персонала. Это же я прошу делать своих слушателей в процессе тренингов по методике электронного обучения.

Без ответов на них не получится спроектировать эффективный процесс он-лайн обучения, потому что именно эти ответы помогают нам правильно определять учебные цели и выделять их из рабочего процесса наших будущих учеников перед тем, как мы начнем проектировать структуру учебного электронного курса. И не важно, что это за курс и в каком формате выполнен — послайдовый электронный курс, симулятор, вебинар или blended learning на основе дополненной реальности.

Учебные цели в корпоративном он-лайн курсе

В корпоративном он-лайн курсе учебных целей, как правило, много. Это целое дерево подцелей, которое произрастает из бизнес-цели организации или отдельного подразделения. Дробление глобальной цели на подцели мы называем декомпозиция или каскадирование. Основанная на бизнес-целях, определяется глобальная цель обучения, которая делится на дерево подцелей, и происходит это до тех пор, пока не будет достигнут уровень определенных операций, выполняемых сотрудником на рабочем месте.

Давайте рассмотрим пример с продажами. Торговая точка, небольшой магазин с цифровой техникой. Условно, на данный момент из 100 человек заглянувших в магазин, с покупкой уходят только 10, а надо чтобы уходило 20. И еще чтобы они чуть больше денег тратили, чем раньше, процентов на 5 хотя бы. Вот это уже бизнес цели: увеличить конверсию из зашедших в покупателей на 10% и увеличить средний чек на 5%.

Попробуем описать учебную цель (лучше сразу в формате результата — «что он должен уметь делать»), достигнув которую, сотрудник сможет выполнять поставленные выше бизнес-цели.

Если по простому, то так: «Сотрудник должен уметь хорошо продавать» )), а что это значит? А это значит, что как минимум он должен: 1 — хорошо знать технику продаж и уметь ею пользоваться; 2 – хорошо знать ассортимент; 3 – уметь пользоваться кассовым оборудованием и знать регламенты работы; 4 — уметь работать с рекламациями и сложными клиентами и т.д.

А вот хорошо знать технику продаж и уметь ею пользоваться это что такое? Это:

1.1 – уметь наладить контакт с покупателем;

1.2 – выявить потребности покупателя, а еще лучше уметь их формировать;

1.3 – уметь презентовать товар (тут уже вступает часть дерева подцелей про ассортимент) и уметь сопоставить преимущества ассортимента с потребностями клиента;

1.4 —  уметь отрабатывать возражения клиента;

1.5 – уметь завершать сделку и

1.6. – оформлять покупку (тут тоже вполне моет быть отдельное дерево учебных целей).

Далее пункт 1.1. (установление контакта) мы вполне можем подробить уже до уровня определенных фраз и скриптов, принятых в компании, это и будет уже финальный уровень конкретных операций.

В итоге, если мы пройдемся по всем целям, то у нас с вами и получается дерево из подобных подцелей.

Дерево целей — скелет учебного процесса

Так вот, такое дерево – это скелет учебного процесса, на котором все держится. Дальше мы уже будем наращивать на него мясо – контент, полученный от экспертов, и натягивать кожу – оформлять визуально в виде красивого послайдового курса, инфографики или видеоролика, возможно, отображаемого в формате дополненной реальности.

Без подобного скелета обучение теряет свой смысл, учебный процесс становится аморфным, контент, а за ним внимание учеников, расползается. И в итоге, обучение становится не актуальным, мы не делаем сотрудника лучше и не решаем задач компании.

И только тогда, когда мы его получили, можно приступать к проектированию программы обучения — его оглавления. Определять, что и как мы дадим нашему ученику по каждой из подцелей в теоретической части обучения, каким образом будем отрабатывать практику и как проверять степень обученности.

Не забываем про условия учебного процесса

НО! Для электронного обучения, для определения формата контента, еще необходимо учитывать особенности нашей целевой аудитории (ЦА), условия обучения, технические и организационные нюансы и пр. 

Например, это сотрудники розничного магазина и у них нет специального компьютера для обучения, или это сотрудники на буровых, компьютер есть, а с интернетом – беда,  или офисный сотрудник, но сидит он в опен-спейсе и не может мешать остальным громким звуком и.т.д. Т.е. существует масса ограничений, которые существенно влияют на формат электронного обучения, а значит, и на проектирование методики учебного процесса.

Вопрос выбора формата контента в зависимости от условий обучения, это тема отдельной статьи и мы об этом позже еще поговорим. Но давайте вернемся к учебным целям.  Ниже я приведу ряд примеров, как и с помощью каких средств достигались определенные учебные цели.

Кейс «Адаптация персонала»

  1. ЦА – офисные сотрудники, только что пришедшие в компанию.
  2. Учебная цель – сотрудник должен знать: где в компании какой отдел находится, к кому по какому вопросу обращаться (учебная цель второго уровня). Дополнительная цель – показать сотруднику «продвинутость» и открытость компании, сформировать лояльность к компании и коллективу (учебная цель второго уровня).
  3. Условия – Коллектив преимущественно молодой (25-30 лет), на данный момент происходит большой набор нового персонала. СДО есть, но формат классических электронных курсов кажется руководству устаревшим. Отделы распределены по нескольким этажам и общая площадь офиса 3700 м2.

Решение – организовать обучение в формате квеста, используя геймификацию и подходы blended-learning. Часть контента ученик получает в формате дополненной реальности из адаптационного буклета на рабочем месте, а часть из AR-меток, размещенных на ключевых точках в офисном пространстве. Использовать сюжетную линию в AR-видео контенте для создания квестовой стратегии. 
Чуть подробнее смотрите в записи он-лайн трансляции «Адаптация персонала с помощью дополненной реальности.»

Проект находится на этапе пилотного внедрения.
Реализовано с помощью
ARgument

Кейс «Ассортимент и продажи на АЗС»

  1. ЦА – сотрудники АЗС Северо-Западного региона РФ.
  2. Учебная цель – сотрудник должен знать характеристики акционных товаров (подцель 4-го уровня), уметь совершать сделку и вежливо обслуживать клиента, согласно стандартам компании товаров (подцель 3-го уровня).
  3. Условия – акционные товары регулярно меняются. На АЗС – нет специально выделенных ПК для обучения персонала, по согласованию с руководством сотрудникам может выделяться отдельное время для обучения.

Решение – организовать обучение a формате диалоговых тренажеров для обучения стандартов переговоров и продаж изучения ассортимента. Передать заказчику инструментарий для самостоятельной актуализации контента. Реализовать обучение с технологией адаптивной верстки контента, где сотрудники для обучения могут использовать как рабочие ПК, так и персональные смартфоны.

Реализовано в SRC Мультимедиа при помощи SalesUP24

Кейс «Постановка целей сотрудникам»

  1. ЦА – все руководители компании, у которых есть свои подчиненные.
  2.  Учебная цель – научить руководителей ставить цели по SMART критериям (учебная цель четверного уровня).
  3. Условия – у всех сотрудников есть доступ к ПК для обучения, некоторые используют планшеты iPad. Eсть специально выделенное руководителями время для учебного процесса.

Решение – организовать обучение в виде симуляции процесса постановки SMART целей внутри классического электронного курса. Облечь обучение в формат кейса с элементами сторителлинга. 

Реализовано в SRC Мультимедиа по заказу ПАО «Северсталь»

Кейс «Продажа обуви в торговой сети»

  1. ЦА – менеджеры по продажам в точках продаж в распределенной торговой сети.
  2. Учебная цель – сотрудник должен знать характеристики и особенности новых коллекций обуви (учебная цель второго уровня), уметь безошибочно проконсультировать клиента (учебная цель третьего уровня), использовать принятые в компании правила общения, быть вежливым и ненавязчивым (учебная цель четвертого уровня).
  3. Условия – Ассортимент регулярно меняется, приходят новые коллекции. Сеть магазинов сильно распределена и собирать сотрудников в учебные классы нет возможности. Компьютер в магазине всего один и как правило занят под нужды обслуживания клиентов. Специально выделенного времени для обучения сотрудников нет, время на отдельный поиск контента в СДО как правильно нет и стоит задача укорить процесс получения контента.

Решение – организовать обучение в формате микро-лёнинга небольшими видео-роликами и инфографикой. Для обучения применить технологию дополненной реальности, когда сотрудники для обучения используют свои смартфоны. В качестве носителей контента использовать естественные поверхности ассортимента (бирки и ценники) и доступное пространство магазина (баннеры, плакаты, коробки из-под товара, вывески и пр). 

Реализовано с помощью ARgument

Дополненная реальность в обучении персонала

В итоге мы видим, что не только различные, но и схожие учебные цели можно достичь разными способами. Главное, чтобы эти цели были, и были поставлены правильно. Но вот существующие условия накладывают серьезные ограничения на средства обучения и формат учебных материалов.

Дополненная реальность на мобильном устройстве зачастую дает фору остальным средствам обучения. Это мобильность, возможность проходить обучения в любое время, но, что самое важное, обучаться в привязке к контексту работы сотрудника, получать учебную информацию прямо с того объекта, с которым сотрудник должен сейчас работать (продавать, обрабатывать, эксплуатировать и т.д.). Но о контекстном обучении будет отдельный пост и скорее всего, даже не один.

Следите за обновлениями в нашем блоге, подписывайтесь (внизу страницы 👇) и не пропустите полезную информацию.

Александр Воробьев

# # # #

Подробнее

12 февраля 2020 в 16:26

Адаптация персонала с помощью дополненной реальности.

11.02.20 Мы с Александром Воробьевым провели онлайн трансляцию, на которой поговорили про то, как снизить период адаптации (без ущерба её качеству) с помощью AR.

Вероятно, для того чтобы определить место дополненной реальности (AR) в процессе адаптации новичка, необходимо быстренько пробежаться по теории.

# # #

Подробнее
ARMachine

6 февраля 2020 в 12:32

Верите ли вы в будущее AR, так как верю в него я?

Крупные мировые игроки digital рынка давно экспериментируют с дополненной реальностью (AR).  Испытывают разные технологические направления, форм-факторы, сектора экономики где это может применяться и т.д. Делают это упорно, спотыкаются, падают, тратят огромные бюджеты, реинвестируют, но не сдаются. Интересно, почему?

# # #

Подробнее